Revisión Bibliográfica sobre Individualismo-Colectivismo en el Comportamiento Organizacional
Introducción
El individualismo y el colectivismo son dimensiones culturales que influyen significativamente en el comportamiento organizacional. Esta revisión bibliográfica examina cómo estas orientaciones culturales afectan diversos aspectos del comportamiento en el lugar de trabajo, incluyendo la satisfacción laboral, la creatividad grupal, el comportamiento de ciudadanía organizacional y la cooperación.
Individualismo y Colectivismo en la Cultura Organizacional
Adler y Jelinek (1986) cuestionaron si la cultura organizacional está limitada por la cultura nacional. Argumentaron que la cultura organizacional está profundamente influenciada por la cultura nacional, lo que sugiere que las prácticas de gestión deben adaptarse a las diferencias culturales.
Satisfacción Laboral
Hui, Yee y Eastman (1995) exploraron la relación entre el individualismo-colectivismo y la satisfacción laboral. Encontraron que los empleados colectivistas reportaron una mayor satisfacción con su trabajo, salario, promoción, supervisión y compañeros de trabajo en comparación con los empleados individualistas.
Comportamiento de Ciudadanía Organizacional
Moorman y Blakely (1995) examinaron cómo el individualismo y el colectivismo predicen el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB). Encontraron que los individuos con valores colectivistas son más propensos a realizar comportamientos de ciudadanía organizacional.
Chatman y Barsade (1995) exploraron cómo la personalidad y la cultura organizacional influyen en la cooperación. Descubrieron que los individuos cooperativos en culturas colectivistas fueron calificados como los más cooperativos y prefirieron evaluar el desempeño en función de las contribuciones al equipo.
Individualismo y Colectivismo en la Cultura Organizacional
Robert y Wasti (2002) desarrollaron y validaron una medida de individualismo y colectivismo organizacional. Su estudio encontró que el ajuste entre los valores individuales y las percepciones de la cultura organizacional predice actitudes laborales, y que el individualismo organizacional se relaciona con prácticas de recursos humanos individualistas.
Creatividad Grupal
Goncalo y Staw (2006) investigaron cómo las orientaciones de individualismo y colectivismo influyen en la creatividad grupal. Descubrieron que los grupos individualistas generaron una mayor cantidad de ideas, mientras que las ideas de los grupos colectivistas fueron de mayor calidad.
Comportamiento Organizacional Intercultural
Gelfand, Erez y Aycan (2007) revisaron la investigación sobre el comportamiento organizacional intercultural. Destacaron la importancia de considerar las diferencias culturales en la motivación laboral, el compromiso organizacional, los contratos psicológicos, la justicia organizacional y el ajuste persona-entorno.
Modelo de Umbral Moral
El Modelo de Umbral Moral es un marco teórico que explica cómo las personas toman decisiones morales en función de ciertos umbrales o límites. Este modelo sugiere que las decisiones morales no son absolutas, sino que dependen de la percepción de si una acción cruza un umbral moral específico.
Xiao et al. (2021) proporcionaron evidencia inicial de que el modelo de umbral moral es aplicable en la cultura colectivista china, aunque con algunas variaciones en comparación con culturas individualistas.
Conclusión
La investigación revisada demuestra que las orientaciones de individualismo y colectivismo influyen significativamente en diversos aspectos del comportamiento organizacional. Las organizaciones deben considerar estas orientaciones culturales al diseñar políticas y prácticas de gestión para mejorar la efectividad y la satisfacción laboral.
Adler, N. J., & Jelinek, M. (1986). Is “organization culture” culture bound?. Human Resource Management, 25(1), 73-90.
Hui, C. H., Yee, C., & Eastman, K. L. (1995). The relationship between individualism—collectivism and job satisfaction. Applied Psychology, 44(3), 276-282.
Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism‐collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of organizational behavior, 16(2), 127-142.
Chatman, J. A., & Barsade, S. G. (1995). Personality, organizational culture, and cooperation: Evidence from a business simulation. Administrative science quarterly, 423-443.
Robert, C., & Wasti, S. A. (2002). Organizational individualism and collectivism: Theoretical development and an empirical test of a measure. Journal of Management, 28(4), 544-566.
Goncalo, J. A., & Staw, B. M. (2006). Individualism–collectivism and group creativity. Organizational behavior and human decision processes, 100(1), 96-109.
Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-cultural organizational behavior. Annu. Rev. Psychol., 58(1), 479-514. : Xiao, W., Sun, B., Zhou, H., Fan, L., Sun, C., & Shao, Y. (2021). Moral threshold model is universal? Initial evidence from China’s collectivist culture. Psychology Research and Behavior Management, 1847-1855. : Weber, W. G., Unterrainer, C., & Höge, T. (2020). Psychological research on organisational democracy: A meta‐analysis of individual, organisational, and societal outcomes. Applied Psychology, 69(3), 1009-1071.